Главная / Архив номеров / № 4-5 (75-76) 2011 /Статья О некоторых проблемах оплаты труда руководителей федеральных бюджетных учреждений

О некоторых проблемах оплаты труда руководителей федеральных бюджетных учреждений

Автор: Саликова Н.М.

Опубликовано: Российское право: образование, практика, наука № 4-5 (75-76) 2011

Страницы: 20-25

Наталья Михайловна Саликова, Доктор юридических наук,
профессор кафедры трудового права УрГЮА

Автор исследует актуальные проблемы оплаты труда руководителей федеральных бюджетных учреждений, в том числе касающиеся стимулирующих выплат. Рассматривается вопрос о возможности распространения действия положений коллективного договора об отдельных элементах оплаты труда на руководителя органиазции.

Ключевые слова: руководитель организации, федеральное бюджетное учреждение, стимулирующие выплаты, коллективный договор

The author examines the current problems of payments to heads of federal budgetary institutions, including incentive payments. The author also examines the possibility of extension of the collective agreement at the head of the organization of the individual elements of payment.

Key words: head of the organization, federal budgetary institute, incentive payments, collective agreement

В период с декабря 1992 г. до декабря 2008 г. оплата труда работников, находящихся на бюджетном финансировании, осуществлялась на основе Единой тарифной сетки, состоявшей из 18 разрядов, установление которых зависело от сложности труда, квалификации работника, иных характеристик. Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122 в ст. 143 ТК РФ было внесено изменение, предусматривающее отказ от Единой тарифной сетки и необходимость перехода на многоуровневое регулирование труда бюджетников. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605, а затем постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583[1] была введена новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Таким образом, системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а)         единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б)         единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в)         государственных гарантий по оплате труда;

г)         перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития РФ;

д)         перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Минздравсоцразвития РФ;

е)         примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;

ж)        рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений;

з)         мнения представительного органа работников.

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом

--20--

с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

В данной статье хотелось бы обратить внимание на проблему стимулирующих выплат руководителям федеральных бюджетных учреждений, а именно на проблему премирования руководителей за счет небюджетных источников. В постановлении Правительства РФ № 583 закреплено, что заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Премирование как один из видов стимулирующих выплат осуществляется главным распорядителем с учетом результатов деятельности учреждения в соответствии с критериями оценки и целевыми показателями эффективности работы организации за счет ассигнований федерального бюджета из централизованных средств федерального бюджета на эти цели. Размеры премирования руководителя, порядок и критерии выплаты премий ежегодно устанавливаются главным распорядителем средств федерального бюджета в дополнительном соглашении к трудовому договору. Это положение касается премирования именно за счет бюджетных средств.

Пока отсутствует прямое указание закона на невозможность стимулирования руководителя (в том числе его заместителей и главного бухгалтера) за счет средств от иной приносящей доход деятельности, работники данной категории также имеют право на стимулирующие выплаты за счет небюджетных источников.

На практике же чаще всего возникают проблемы, связанные с возможностью премирования из небюджетных источников. В связи с этим можно сформулировать по крайней мере два главных вопроса:

1)         имеют ли руководители (следовательно, их заместители и главный бухгалтер) право на премирование или иные стимулирующие выплаты за счет средств от иной приносящей доход деятельности;

2)         если имеют, то актом какого уровня это должно регулироваться?

Оба вопроса вызывают неоднозначные мнения и порождают подходы, требующие дополнительного обоснования.

Ряд специалистов полагают, что руководители бюджетных учреждений вообще не имеют права на стимулирующие выплаты из средств от приносящей доход деятельности. Например, с точки зрения И. В. Гейца, «в новых системах оплаты труда использование средств от приносящей доход деятельности на установление стимулирующих выплат руководителям учреждений не предусмотрено»[2]. По-видимому, ученый придерживается такого же мнения и в отношении заместителей руководителя и главного бухгалтера.

Главным обоснованием своей позиции он считает отсутствие указания в постановлении Правительства РФ № 583 на эту возможность. Выплаты стимулирующего характера руководителям федеральных бюджетных учреждений при применении новых систем оплаты труда производятся за счет централизованных до 5 % лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников соответствующих учреждений. При этом, подчеркивает И. В. Гейц, они осуществляются с учетом исполнения учреждением целевых показателей эффективности работы, устанавливаемых федеральным государственным органом – главным распорядителем средств федерального бюджета, в ведении которого находится организация, по решению указанного органа и в соответствии с разъяснениями Минздравсоцразвития РФ[3].

Подобный подход к решению данного вопроса трудно признать вполне обоснованным по нескольким причинам.

Так, отсутствие какого-либо запрета в нормативном акте не позволяет прийти к выводу, что такой запрет существует. Часть 3 п. 11 постановления № 583 гласит: «Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, – также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом». Как мы знаем, иное не установлено федеральным законом. Кроме того, законодатель ни в скобках, ни отдельным пунктом не закрепил правило о том, что ч. 3 п. 11 постановления не распространяется на какие-либо категории работников. Руководитель, его заместители и главный бухгалтер – работники, т. е. лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателем. Безусловно, у них особый статус, они являются специальными субъектами, есть достаточно большое количество специальных норм, посвященных особенностям регулирования их труда[4], но они – тоже работники. И во многом от того, насколько грамотно, квалифицированно, добросовестно они смогут организовать труд служащих всего учреждения, зависит общая сумма заработанных средств. Непредоставление им возможности получать премию за счет этих средств также, как и другим работникам, можно расценивать как дискриминацию.

--21--

Следует возразить и по поводу ссылки И. В. Гейца на постановление Минздравсоцразвития от 27 ноября 2008 г. № 666н в качестве аргумента, дополнительно подтверждающего невозможность премировать руководителя за счет средств от иной приносящей доход деятельности. Это постановление касается премирования за счет бюджетных ассигнований, и в нем не может быть норм, устанавливающих порядок премирования за счет иных источников. В примерных положениях об оплате труда, которые были разработаны соответствующими министерствами, также не говорится о премировании за счет иных, небюджетных источников. Объяснение такой ситуации достаточно очевидно: в соответствии с Трудовым кодексом РФ и п. 1 постановления Правительства РФ № 583 системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и самим постановлением № 583.

Полагаем, что пока отсутствует прямое указание закона на невозможность стимулирования руководителя (в том числе его заместителей и главного бухгалтера) за счет средств от иной приносящей доход деятельности, работники данной категории также имеют право на стимулирующие выплаты за счет небюджетных источников.

Не менее важен и второй вопрос: в каком акте должны быть закреплены положения о премировании руководителя, его заместителей, главного бухгалтера, если речь идет о премировании из небюджетных источников?

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Статья 135 ТК РФ в 2006 г. претерпела изменения, которые поставили на первое место определение зарплаты работника трудовым договором, но согласно системам оплаты труда, действующим у данного работодателя.

Системы оплаты труда (включая и систему премирования) закрепляются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. К локальным нормативным актам в сфере оплаты труда могут относиться: положение об оплате труда, положение о премировании, положение о надбавках и доплатах, положение о стимулирующих выплатах и др. Если эти положения принимаются как приложение к коллективному договору, тогда они являются его составной частью и на них распространяется правовой режим, действующий в отношении коллективного договора (соблюдение порядка разработки, принятия, внесения изменений и дополнений и т. д.). Но работодатель имеет полное право принимать локальные нормативные акты по вопросам оплаты труда, которые будут самостоятельными актами локального регулирования. Они лишь не должны ухудшать положение работников по сравнению с положением, закрепленным трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Локальное регулирование вопросов оплаты труда осуществляется работодателем в силу прямого указания закона (ст. 8, 12 ТК РФ). Другие субъекты в законе не названы, хотя в научной литературе и высказывались иные точки зрения[5]. Единственным носителем нормативной власти следует признать работодателя, который может реализовывать ее единолично либо с участием работников, принимая локальные нормативные акты или вступая в коллективные переговоры в рамках системы социального партнерства[6].

Коллективный договор в системе источников, регулирующих вопросы оплаты труда, занимает особое место. Статья 41 ТК содержит лишь примерный перечень положений, которые законодатель рекомендует включать в коллективный договор. В их числе, естественно, и вопросы оплаты труда. Во-первых, порядок заключения коллективного договора позволяет максимально учитывать пожелания работников. Во-вторых, все иные акты, принимаемые на локальном уровне, не могут снижать уровень гарантий и ухудшать положение работников по сравнению с положением, установленным коллективным договором. В то же время коллективный договор не может противоречить трудовому законодательству и ухудшать положение работников (ст. 8, 9 ТК РФ).

Вопросы оплаты труда – наиболее важная часть любого коллективного договора, затра-

--22--

гивающая жизненно важные интересы всех работников. В коллективном договоре могут быть предусмотрены размеры тарифных ставок и окладов, системы надбавок и доплат как компенсационного, так и стимулирующего характера, системы премирования, условия премирования и т. д.

Ни одна статья Трудового кодекса РФ не содержит запретов относительно распространения действия положений коллективного договора на руководителя.

На практике часто происходит некоторое дублирование: вопросы оплаты труда регулируются и в коллективном договоре, и в локальном нормативном акте. Следует согласиться с выводом А. Ф. Нуртдиновой и Л. А. Чикановой о том, что выбор способа регулирования трудовых отношений в рамках организации (локальное либо коллективно-договорное) зависит не только и не столько от воли работодателя, сколько от наличия и активности представительных органов работников. При этом в обоих случаях правовое регулирование базируется на признанной законодателем правотворческой функции работодателя и его компетенции

[7]

. Такая схожесть содержания локальных нормативных актов по оплате труда и коллективного договора ставит вопрос о соотношении этих источников (при этом наблюдается тенденция к вытеснению локальных актов коллективно-договорными)

[8]

.

Неоднозначность толкований и выводов прежде всего обусловлена непоследовательностью самого законодателя. В одних случаях указывается на регулирование какого-либо круга вопросов только коллективным договором, в других случаях – локальными нормативными актами. Наиболее ярким примером является ст. 136 ТК РФ, которая гласит, что место и сроки выплаты зарплаты определяются коллективным или трудовым договорами; форма расчетного листка утверждается в порядке, установленном для локальных актов; закрепление конкретных дней выплаты зарплаты возможно и в коллективном и трудовом договорах. Поскольку тема данной статьи несколько другая, не предполагается анализировать плюсы и минусы избранного законодателем подхода. Подчеркнем лишь, что иногда он затрудняет практическую реализацию положений закона.

Выбор какого-то одного из этих источников (коллективный договор или положение об оплате труда) не влияет ни на качество, ни на полноту регулирования, ни на обязательность исполнения. Вопрос лишь в степени учета мнения работников (но это задача представительного органа работников).

Если вести речь о регулировании вопросов оплаты труда работников, чей труд оплачивается прежде всего за счет средств федерального бюджета, то ч. 3 ст. 135 называет коллективный договор одним из элементов целой системы источников. Согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений в целях соблюдения принципов оплаты труда ежегодно в течение последних нескольких лет разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Единые рекомендации на 2011 г. утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2010 г. (протокол № 10).

В силу ст. 144 ТК РФ и п. 6 Единых рекомендаций системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

а)         в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

б)         в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

в)         в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными актами органов местного самоуправления.

Таким образом, коллективный договор – неотъемлемая часть системы источников, где могут закрепляться условия оплаты труда, в том числе премирования. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Однако достаточно неоднозначным представляется ответ на вопрос: распространяется

--23--

ли действие коллективного договора на руководителя как на работника? И если распространяется, можно ли закрепить в коллективном договоре показатели и условия его премирования? Если не распространяется, то в каком акте могут быть закреплены показатели и условия премирования руководителя (прежде всего, руководителя федерального бюджетного учреждения)? По мнению некоторых специалистов, коллективный договор не распространяется на руководителя, поскольку он – представитель работодателя и при заключении коллективного договора представляет его интересы. В большей степени такой позиции придерживаются контролирующие органы (контрольно-финансовые управления, аудиторы), проверяющие бюджетные учреждения на предмет соблюдения финансовой дисциплины. Если в результате проверки установлено, что в коллективном договоре предусмотрены показатели и условия премирования руководителя (из небюджетных источников), то это расценивается как незаконные действия руководителя. Такой подход вызывает недоумение: в чем незаконность действий руководителя? Ведь коллективный договор не приказ, им издаваемый!

Если придерживаться только такой позиции, то тогда коллективный договор не должен распространяться и на тех, кто входил в комиссию по заключению коллективного договора со стороны работодателя (а это может быть достаточно большое число работников).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 43 ТК РФ). Однако, как отмечалось, любой руководитель в силу своего статуса является специальным субъектом. Трудовой кодекс РФ содержит отдельную главу, гл. 43, посвященную особенностям регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа. Согласно ст. 274 ТК РФ права и обязанности руководителя в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами, локальными нормативными актами, трудовым договором. В нашем случае (если речь идет о руководителе федерального бюджетного учреждения) можно сделать вывод, что его права и обязанности определяются ТК РФ, законами и иными нормативными актами РФ, учредительными документами, локальными нормативными актами и трудовым договором. В ст. 145 ТК РФ закреплено: оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации.

Отдельного постановления Правительства РФ об оплате труда руководителей мы не имеем. Пункт 1 постановления № 583, как говорилось, закрепляет, что системы оплаты труда работников (всех без исключения) федеральных бюджетных учреждений, которые включают размеры окладов, ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными актами РФ, а также положением, утвержденным этим постановлением.

Кроме того, ни одна статья Трудового кодекса РФ не содержит запретов относительно распространения действия положений коллективного договора на руководителя.

Такой запрет и не может быть установлен, поскольку он бы противоречил международным стандартам и считался бы дискриминационным. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных федеральных законах нет и не может быть указания на то, что на работников определенной категории коллективный договор не распространяется.

Полагаем, что если бы законодатель стремился вывести руководителя из сферы действия коллективного договора, учитывая его особый статус, то такую норму следовало бы закрепить в Трудовом кодексе РФ либо принять специальный закон о статусе руководителя организации.

На практике вопросы премирования руководителей в коллективном договоре ре-

--24--

шаются не столь уж часто. Считаем, что такой подход к премированию руководителя (на уровне коллективного договора) имеет свой плюс – прозрачность расходования денег, заработанных коллективом работников.

Большинство же специалистов придерживаются точки зрения, что более целесообразно решать этот вопрос в локальном нормативном акте[9]. В примерные положения рекомендуется включать следующие главы: «Общие положения»; «Порядок и условия оплаты труда», «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера», «Другие вопросы». Глава примерного положения об оплате труда «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей и главного бухгалтера» может содержать условия оплаты труда, включая размеры должностных окладов, порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера. Перечень выплат стимулирующего характера утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818. К ним относятся премии по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год); за образцовое качество выполняемых работ; за выполнение особо важных и срочных работ; за интенсивность и высокие результаты. Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусматривается самостоятельный перечень стимулирующих надбавок, которые могут быть установлены с учетом целевых показателей эффективности деятельности федерального бюджетного учреждения. Отдельным разделом такого положения могло бы быть определение показателей и условий премирования работников (включая руководителя) из средств, получаемых за счет иной приносящей доход деятельности.

Как отмечалось, согласно постановлению Правительства РФ № 583 средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом. Следовательно, средства от иной приносящей доход деятельности имеют право и должны направляться на стимулирующую часть заработной платы. Необходимо отметить, что отсутствие более детального регулирования такого права учреждений («направлять средства от приносящей доход деятельности на стимулирующие выплаты») на федеральном уровне и порождает неоднородность толкования данного вопроса, особенно в случаях премирования руководителей федеральных бюджетных учреждений. Чтобы исключить возможность злоупотреблений со стороны руководителей, законодателю, возможно, следует установить ограничение (например, 5–10 % от общей суммы средств за определенный учетный период, за который осуществляется премирование), условия премирования руководителя из небюджетных источников.

--25--

 



[1] О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: постановление Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 // СЗ РФ. 2008. № 33. Ст. 3852.

[2] Гейц И. В. Сложные вопросы расчетов по оплате труда. М., 2011. С. 119.

[3] Об утверждении разъяснения об использовании централизованных до 5 % лимитов бюджетных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников федеральных бюджетных учреждений, на установление руководителям этих учреждений выплат стимулирующего характера: приказ Минздравсоцразвития РФ от 27 ноября 2008 г. № 666н // БТ и СЗ РФ. 2008. № 12.         

[4] Бачило И., Катрич С. Обязанности, права и ответственность руководителя. М., 1978. С. 15; Головина С. Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003. С. 94; Гусов К. Н., Циндяйкина Е. П., Цыпкина И. С. Особенности трудового договора с отдельными категориями работников. М., 2011. С. 23.

[5] См. например: Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново, 2004. С. 42–43; Подвысоцкий П. Т. Субъекты локального регулирования // Трудовое право. 2003. № 6. С. 66.

[6] Права работодателей в трудовых отношениях / под ред. А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. М., 2010. С. 239.

[7] Там же. С. 240.

[8] Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. С. 508.

[9] Хныкин Г. В. Указ. соч. С. 68.

 

Все данные, имена и должности публикуются на дату выхода соответствующего номера журнала.

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://www.российское-право.рф/

 



 

© Вербицкая Ю. О., 2010-2012г.
Советы по макияжу для женщины-юриста