Главная / Архив номеров / № 4-5 (75-76) 2011 /Статья Главная задача сегодня – Найти Устойчивый баланс интересов Работника и работодателя

Главная задача сегодня – Найти Устойчивый баланс интересов Работника и работодателя

Автор: Головина Светлана Юрьевна

Опубликовано: Российское право: образование, практика, наука № 4-5 (75-76) 2011

Страницы: 12-17

Головина Светлана ЮрьевнаИнтервью с доктором юридических наук, профессором, Заведующим кафедрой трудового права УрГЮА Светланой Юрьевной Головиной

Светлана Юрьевна, хотелось бы начать с достаточно общего, но в то же время глобального вопроса. Как вы считаете, назрели ли изменения в трудовом законодательстве в связи с последними событиями в экономической и правовой сферах?

Полагаю, что трудовое законодательство перманентно нуждается в каких-либо изменениях и дополнениях. Мировой финансовый кризис показал, как далека еще от совершенства российская правовая система. Поэтому возникла потребность не просто «косметической» корректировки Трудового кодекса РФ, но переосмысления некоторых его основных начал, изменения идеологии правовой регламентации общественных отношений, внесения сущностных дополнений.

Как вы полагаете, в каком направлении должно сейчас развиваться трудовое законодательство? Чьим интересам оно должно отвечать?

Здесь нужно исходить из правила, зафиксированного в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации, которое гласит, что основной задачей трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Таким образом, главная задача сегодня – найти устойчивый баланс интересов работника и работодателя. Изначально понятно, что работник и работодатель – это антагонисты с экономической точки зрения, поэтому правовое регулирование трудовых отношений с учетом интересов обеих сторон – весьма непростая задача законодателя. С одной стороны, работодатели хотят минимизации своих расходов на содержание персонала, больше свободы в управлении работниками. Об этом свидетельствует представленный в Государственную Думу Российским союзом промышленников и предпринимателей законопроект, озвученный известным деятелем М. Прохоровым. Отмеченное в средствах массовой информации требование о 60-часовой рабочей неделе – на самом деле, лишь верхушка айсберга. Законопроект предусматривает более серьезные нововведения. Например, одно из них – упрощение одностороннего порядка изменения трудового договора. Предлагается наделить работодателя правом менять условия трудового договора в случае изменения экономической ситуации. Сегодня, чтобы в одностороннем порядке внести коррективы в условия трудового договора, необходимо наличие причин, связанных с изменениями организационного или технологического характера. Если мы добавим к этому списку еще и экономические причины, то, по сути, откроем «ящик Пандоры»: работодатель получит бесконечную и практически не ограниченную возможность менять условия трудового договора в одностороннем порядке. Тогда мы лишимся очень важной вещи – стабильности трудовых отношений. Ни один работник не сможет быть уверен, что завтра у него будут такие же условия труда, какие были первоначально записаны в трудовом договоре. А стабильность трудовых отношений – это, в какой-то мере, и стабильность общества. Поэтому, если мы ее потеряем, последствия могут быть достаточно непредсказуемы. Экономический кризис вскрыл ряд недостатков и пробелов в трудовом законодательстве, которые необходимо ликвидировать путем внесения в Трудовой кодекс дополнений, уточнений о применении той или иной правовой нормы. В частности, можно говорить о необходимости реформирования института отпусков без сохранения заработной платы. Сейчас они могут предоставляться только по инициативе работника, хотя практика свидетельствует о том, что очень часто работодатель инициирует такой отпуск, и работник вынужден на него соглашаться.

Вы заговорили о законопроектах. сегодня широко обсуждаются два законопроекта: законопроект РсПП и законопроект Комитета по труду и социальной политике. Что, на ваш взгляд, выделяет их и каковы их положительные и отрицательные стороны?

Законопроект РСПП направлен исключительно на поддержку интересов работодателя. Точно такой же односторонностью характеризуется законопроект «Исаева – Тарасенко»: он, наоборот, ориентирован на усиление гарантий трудовых прав работников.

Я думаю, что истина должна лежать посередине. Ни тот, ни другой законопроект идеальным назвать нельзя, потому что они как раз не учитывают требования ст. 1 Трудового кодекса – сочетания интересов работника и работодателя.

Безусловно, следует отнести к недостаткам законопроекта Российского союза промышленников и предпринимателей очередную попытку углубить дискриминацию в отношении лиц пенсионного возраста. Так, предлагается установить возможность изменения работодателем в одностороннем порядке условия трудового договора о сроке: при достижении пенсионного возраста переводить работника с бессрочного на срочный трудовой договор. Трудовой кодекс и так разрешает заключать срочный трудовой договор с пенсионерами. Но сегодня работодатель только при заключении трудового договора может оговаривать условие о сроке, а предлагается разрешить работодателю изменять условие о сроке с работающим пенсионером.

Думаю, следует отрицательно расценивать и расширение перечня оснований для заключения срочных трудовых договоров. Например, предлагается заключать срочный трудовой договор с лицами, закончившими образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования, лицами, впервые поступающими на работу, лицами, проработавшими менее года и не имеющими достаточного опыта работы, и т. д. Надо сказать, что это и так очень уязвимая категория работников.

Но в то же время есть в законопроекте РСПП весьма положительные моменты, позволяющие уточнить некоторые правовые нормы.

Например, давно среди теоретиков и практиков обсуждается вопрос о том, можно ли продлевать срочный трудовой договор. Известное правило ст. 58 несколько настораживает: если срок трудового договора истек, а трудовые отношений фактически продолжаются, считается, что договор заключен на неопределенный срок. Работодатель боится продлевать срочный трудовой договор, поскольку опасается его превращения в бессрочный. Тогда работодатель потеряет право уволить работника в связи с истечением срока трудового договора. Предлагается уточнить, что по соглашению сторон срок трудового договора может продлеваться (несколько раз в пределах 5-летнего максимального срока). И если это будет установлено в законе как правовая норма, то стороны могут не бояться того, что договор может превратиться в бессрочный.

Законопроект «Исаева – Тарасенко» преследует три главных цели: предотвратить заключение гражданско-правовых договоров там, где возникают трудовые отношения, исключить случаи заключения трудового договора без его письменного оформления и запретить использование заемного труда.

Предложение о запрете заемного труда сложно оценить. Можно запретить заемный труд, но если отношения фактически существуют, появилась практика заемного труда, то ее лучше урегулировать, чем запретить.

В законопроекте также предлагается, например, считать фактическое допущение к работе заключением трудового договора не только тогда, когда оно происходит с ведома работодателя или его уполномоченного лица, но в том числе с ведома лиц, обладающих организационно-распорядительными полномочиями. Здесь, на мой взгляд, кроется опасность слишком широкого понимания категории таких лиц. Представим, что лицо, обладающее минимальными, но все-таки организационно-распорядительными полномочиями, например мастер, допускает своего родственника или знакомого к работе. И это будет по версии названного законопроекта считаться заключением трудового договора. Но работодатель не знает, что у него есть такой работник. Он должен оформлять трудовой договор, платить заработную плату, а ему, может, и не нужен такой специалист. В данном случае, на мой взгляд, возникают большая проблема в правоприменении и возможность злоупотреблений.

Головина Светлана Юрьевна
Заседание Международной организации труда, Женева, февраль 2010

Сейчас очень много говорят о необходимости расширения частноправовых начал в трудовом праве, о повышении его гибкости. Поддерживаете ли вы данные суждения?

На самом деле, это большое заблуждение, что у нас законодательство негибкое. Есть масса гибких инструментов в трудовом праве, важно правильно их применять.

Как себя проявило трудовое законодательство в период кризиса? В Трудовом кодексе заложены механизмы, которые позволили работодателю в определенной мере минимизировать свои расходы на персонал, когда возникла такая серьезная экономическая ситуация. Например, предусмотрено введение неполного рабочего времени и по соглашению сторон, и в одностороннем порядке по правилам ст. 74 (об этом нужно предупреждать за два месяца). Отпуска без сохранения заработной платы закрепляются ст. 128 ТК РФ, правовая конструкция простоя содержится в ст. 157, разрешающей снижение заработной платы на период простоя до 2/3, и т. д. Есть, в конце концов, общая ст. 74, которая позволяет работодателю при изменении технологических или организационных условий менять в одностороннем порядке условия трудового договора. Иначе говоря, существует масса полезных инструментов в Трудовом кодексе, и сказать, что он совсем негибкий, было бы большим преувеличением.

В Западной Европе не так давно была сформулирована новая идея, можно сказать, сформирована политика, которая, по мысли разработчиков, должна сочетать стабильность на рынке труда с увеличением гибкости правового регулирования. Она получила название fexicurity – от слов fexibility (гибкость) и security (безопасность, стабильность). Идея обсуждается уже несколько лет. Другими словами, необходимо говорить о возможности работодателя управлять персоналом и одновременно о необходимости защиты стабильности трудовых отношений.

не свидетельствует ли появление различных форм заемного труда о негибкости трудового законодательства?

Правовое оформление нетипичных форм занятости представлено достаточно широко в законодательстве, например труд телеработников (дистанционный труд). У нас, правда, используется несколько устаревший термин – «надомные работники». Есть в Трудовом кодексе специальная глава о надомных работниках. Кстати, в законопроекте РСПП предлагается ввести для обозначения данного понятия термин «дистанционный труд» – работа с возможностью удаленного доступа.

Срочный трудовой договор тоже считается гибкой формой занятости.

Вопрос о заемном труде конечно спорный. Если речь вести о непрофильных видах деятельности, например уборке помещений или охране, в таком случае возможно предоставление рабочей силы с помощью заемного труда. Однако как можно допускать в основном производстве такую нелепую практику, когда металлургов, сталеваров выводят с металлургического комбината, а потом через какую-то третью фирму принимают обратно на работу?

Хотелось бы вновь вернуться к вопросу о соблюдении баланса интересов между сторонами трудовых отношений. выполняет ли сегодня трудовое законодательство функцию достижения баланса интересов? Что является сейчас наиболее ярким примером нарушения баланса интересов сторон?

Говоря о балансе интересов, надо всегда иметь в виду устоявшееся мнение о соотношении функций трудового права. Все-таки в трудовом праве первая (и главная) функция – социальная, функция защиты прав наиболее слабой стороны – работника. А вторая функция – производственная. Вот она, конечно, направлена на защиту интересов работодателя. Поэтому, когда речь идет о соотношении интересов, необходимо всегда учитывать превалирующее значение социальной функции над производственной.

Что касается дисбаланса интересов, то наиболее ярким примером будет активная в последние годы практика «золотых парашютов». По этому поводу очень интересно складывается правоприменительная судебная практика. Кстати, она не отличается единообразием в Российской Федерации. К примеру, суды Свердловской области и Республики Удмуртия выносят прямо противоположные решения по одинаковым трудовым спорам. Практика «золотых парашютов» ярко проявилась с экономическим кризисом, когда руководители стали назначать себе и своему ближайшему окружению существенные, если не сказать гигантские, размеры выплат при увольнении по сравнению с размером выплат остальных работников. Суммы достигают многомиллионных размеров. Возникает вопрос: какая функция превалирует в данном случае – защитная или производственная? И к сожалению, в Трудовом кодексе не сказано, можно ли в договорном порядке устанавливать такие большие размеры выплат. С одной стороны, формально-юридически это возможно: ст. 178 ТК гласит, что повышенные размеры выплат могут предусматриваться трудовым или коллективным договором. С другой стороны, когда такие выплаты осуществляются, в отношении других работников, которые таких дополнительных соглашений о «золотых парашютах» не имеют, защитная функция трудового права не срабатывает. Скорее, здесь можно говорить о дискриминации и злоупотреблении правом.

Таким образом, есть проблема соотношения защитной и производственной функций.

В сфере гражданских правоотношений в последнее время получила распространение практика «потребительского экстремизма», т. е. попытки недобросовестного потребителя с помощью юридических конструкций (различного рода предоставляемых прав и гарантий) не защитить свои права, а получить определенную выгоду или доход. Предусмотрены ли подобные ситуации в трудовом законодательстве?

Мы в данном случае говорим о злоупотреблении правом. К сожалению, в Трудовом кодексе нет статьи о запрете злоупотребления правом, что не дает судам возможность выносить справедливые решения со ссылкой на такую правовую норму. Действительно, на практике существуют подобные примеры.

Нередко работники при увольнении не сообщают работодателю юридически значимых сведений, которые должны корректировать действия работодателя по расторжению трудового договора. Скажем, если человек нетрудоспособен, действует правило о запрете его увольнения в период нетрудоспособности. Допустим, работника увольняют по сокращению штатов, предупреждают за два месяца. Он берет больничный лист, но выходит на работу, исполняет свои трудовые обязанности. В день увольнения работодатель знакомит его с приказом, человек уходит, а потом восстанавливается на работу по такому формальному основанию: его уволили в период нетрудоспособности. Но на работу он выходил, не предупреждая работодателя о том, что у него есть листок нетрудоспособности. Соответственно работодатель не знал, что существует препятствие для увольнения данного сотрудника.

В связи с этим Верховный Суд РФ дал разъяснение, что в случае злоупотребления правом работнику может быть отказано в восстановлении на работе, но с учетом, конечно, всех других обстоятельств.

Таким образом, злоупотребления осуществляются и работниками, и работодателями. Я считаю, что налицо пробел в праве и необходимо по аналогии с гражданским законодательством вводить правило о запрете злоупотребления правом.

Как вы считаете, не приведет ли расширение частноправовых начал в трудовом законодательстве к его «опасному» сближению с цивилистическими отраслями права?

Я не вижу здесь особой опасности. Действительно, трудовое право тяготеет к частноправовым конструкциям. Однако оно возникло не только из гражданского права, но на стыке права гражданского и полицейского, когда государство стало вмешиваться в частную деятельность работодателя по применению наемного труда. Поэтому в трудовом праве всегда присутствует публично-правовое начало. Другое дело, что в советский период публично-правовое начало, конечно, превалировало в регулировании трудовых отношений. Сегодня метод правового регулирования меняется, крен идет в сторону частноправовой регламентации, т. е. огромное количество вопросов можно решать по соглашению сторон. Но мы всегда должны понимать, что при соглашении сторон, в ситуации, когда они экономически неравны, естественно, будет довлеть волеизъявление работодателя. Поэтому государство, отдавая многие вопросы на усмотрение сторон трудового договора, допуская установление условий труда в договорном порядке, все-таки должно закреплять минимальные стандарты, определенные пределы волеизъявления сторон трудового договора, границы договорного регулирования.

В связи с этим утверждать, что мы отдаем все на откуп договору между работником и работодателем, неверно, даже если это оговорено в трудовом договоре. Стороны могут включать любые условия, но при этом действует правило ст. 9 Трудового кодекса: условия трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с положением, установленным действующим законодательством. Есть государственные стандарты, которые базируются на международных принципах и нормах в сфере труда, поэтому государство должно быть «невидимым третьим» в отношениях между работником и работодателем.

Действительно, можно и дальше переходить от публично-правового начала к частноправовому и разрешать сторонам договариваться по каким-то вопросам. Но при этом всегда надо помнить, что одна сторона сильная (работодатель), другая более слабая (работник), поэтому всегда нужна социальная поддержка государства.

Что касается других частноправовых конструкций, я считаю нормальным, что сейчас в Трудовом кодексе есть аналогичные гражданско-правовым нормам правила о компенсации морального вреда, о выплате процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, конструкция самозащиты трудовых прав. Но цивилистические конструкции в трудовом праве приобретают ряд особенностей. Например, если мы говорим о самозащите, то имеем в виду не всякие способы самозащиты, а только отказ от работы. Другими словами, каждый раз цивилистиче-ская конструкция принимает какие-то трудо-правовые черты.

Саликов М.С., Головина С.Ю., Крашенинников П.В.
С коллегами на Дне юриста

Известно, что вы – единственная женщина – завкафедрой в УрГЮА. Как вам удается управлять коллективом и держать свою кафедру всегда «в форме»? Почему ваш выбор когда-то пал именно на трудовое право? Чем оно вас привлекло?

Дело в том, что коллектив кафедры трудового права формировался в течение многих лет, начиная с 1972 г., и заслуга в создании научно-педагогического коллектива единомышленников принадлежит нашим выдающимся ученым, которые в разное время возглавляли кафедру, – Б. К. Бегичеву, М. В. Молодцову, В. Д. Шахову. Я только стараюсь поддерживать и развивать добрые традиции, заложенные в свое время моими учителями. Одним из показателей признания научных достижений кафедры стал факт регистрации в мае этого года научной школы «Проблемы модернизации законодательства о труде и социальном обеспечении».

Любовь же к трудовому праву у меня со студенческих лет, во многом благодаря моему педагогу, преподававшему тогда трудовое право на судебно-прокурорском факультете, – В. С. Колеватовой (сейчас она работает профессором Удмурдского государственного университета). Мне всегда казался интересным поиск действенных способов решения кадровых задач, которые актуальны во все времена, как в советский период, так и сейчас, в условиях формирования рыночной экономики.

Беседовала Марина Вараксина.

 

Все данные, имена и должности публикуются на дату выхода соответствующего номера журнала.

Копирование любых материалов с сайта допускается только при указании на источник с активной ссылкой на сайт http://www.российское-право.рф/

 



 

© Вербицкая Ю. О., 2010-2012г.
Советы по макияжу для женщины-юриста